Psychische Gefährdungsbeurteilung (PGBU) – Gesundheit am Arbeitsplatz stärken

21 Mai, 2025

5 Minuten

Die psychische Gefährdungsbeurteilung (PGBU) ist ein zentrales Instrument des Arbeitsschutzes. Arbeitgeber sind nach § 5 ArbSchG verpflichtet, alle Gefährdungsfaktoren im Betrieb zu ermitteln – seit 2013 ausdrücklich auch psychische Belastungen. Dabei geht es nicht darum, die persönliche Widerstandskraft einzelner Mitarbeiter zu prüfen, sondern Arbeitsbedingungen systematisch zu untersuchen (Arbeitsanforderungen, Aufgaben, Organisation, soziale Beziehungen etc.). Ziel ist es, Belastungen zu minimieren und die Gesundheit der Belegschaft langfristig zu erhalten.

Gesetzliche Anforderungen* und Hintergrund

Die Psychische Gefährdungsbeurteilung (PGBU) ist für alle Arbeitgeber Pflicht nach § 5 ArbSchG. – selbst Kleinbetriebe mit weniger als zehn Beschäftigten müssen sie durchführen. Seit Januar 2018 prüfen Gewerbeaufsichtsämter, Berufsgenossenschaften und Renten-/Unfallversicherungen, ob die PGBU umgesetzt wird. Bleibt sie aus, drohen Bußgelder. Arbeitgeber müssen daher aktiv gegen Fehlbelastungen vorgehen. Tatsächlich können unerkannte Stressfaktoren am Arbeitsplatz zu ernsthaften Erkrankungen führen. Typische Ursachen sind zum Beispiel überlange Arbeitszeiten, hohe Arbeitsintensität oder Konflikte im Team.

Wie genau eine PGBU durchzuführen ist, geben keine festen Gesetze im Detail vor – aber es gibt klare Rahmenparameter und eine etablierte Verfahrensstruktur gemäß GDA-Leitlinie „Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz“.

Pflichtgrundlage

  • § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) – erfordert eine Beurteilung aller Gefährdungen, ausdrücklich auch psychischer Belastungen
  • Dokumentationspflicht (§ 6 ArbSchG)
  • Mitbestimmungspflichtig nach BetrVG (§ 87 Abs. 1 Nr. 7)

Rahmenparameter & Anforderungen

Gemäß GDA-Leitlinie (Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie):

1. Arbeitsplatzbezogenheit

  • PGBU muss konkret an Arbeitsplätzen/-bereichen erfolgen, nicht als allgemeine Mitarbeiterbefragung
  • Analyse erfolgt nicht personenbezogen, sondern arbeitsplatzbezogen (z. B. Pflegekräfte im Nachtdienst)

2. Vier Analysebereiche

Die zu untersuchenden Belastungen müssen folgende Felder abdecken:

  • Arbeitsinhalt / -aufgabe (z. B. Handlungsspielraum, Verantwortung)
  • Arbeitsorganisation (z. B. Arbeitszeitlage, Pausen, Schichtsystem)
  • Soziale Beziehungen (z. B. Führungsverhalten, Kolleg:innen)
  • Arbeitsumgebung (z. B. Lärm, räumliche Enge)

3. Geeignetes Verfahren

  • Zulässige Methoden:
    • standardisierte Befragungen (z. B. COPSOQ, KFZA)
    • Moderierte Workshops / Team-Interviews
    • Beobachtungsinterviews
  • Mix-Methoden sind erlaubt (z. B. Befragung + Workshop)

4. Systematische Auswertung

  • Belastung ≠ Beanspruchung: Fokus liegt auf den objektiv erfassbaren Belastungsfaktoren
  • Ergebnisse müssen transparent, nachvollziehbar und dokumentiert sein

5. Ableitung von Maßnahmen

  • Nur relevante, verhältnismäßige und überprüfbare Maßnahmen
  • Beteiligung der Beschäftigten erforderlich
  • Priorisierung nach Gefährdungsgrad und Wirksamkeit

6. Wirksamkeitskontrolle

  • Nach angemessener Zeit ist zu prüfen, ob die Maßnahmen Wirkung zeigen
  • Bei Bedarf Anpassung oder Wiederholung der Analyse

7. Regelmäßige Aktualisierung

  • Bei wesentlichen Veränderungen (Umstrukturierungen, Technikwechsel etc.)
  • Sonst turnusmäßig (z. B. alle 2–3 Jahre)

Dokumentationspflicht (nach §6 ArbSchG)

Folgende Punkte müssen dokumentiert werden:

  • Verfahren der Erhebung
  • Ergebnisse / identifizierte Gefährdungen
  • getroffene Maßnahmen
  • Kontrollmaßnahmen
  • Aktualisierungen

Stress am Arbeitsplatz: Warum handeln?

Stress und Überlastung am Arbeitsplatz haben in den letzten Jahren stark zugenommen. Psychische Erkrankungen verursachen in Deutschland enorme Kosten und lange Ausfallzeiten: Eine Untersuchung der DAK aus dem Jahr 2025 meldet einen erneuten Anstieg psychisch bedingter Fehlzeiten im Jahr 2024. Betroffene sind meist deutlich länger krank als bei anderen Erkrankungen (durchschnittlich 33 Tage). Eine gut umgesetzte PGBU kann dazu beitragen die Ursachen für hohe Fehlzeiten in Unternehmen aufzudecken und zu bekämpfen.

Weitere Tipps zur Durchführung der PGBU:

Für eine sinnvolle Umsetzung der PGBU sollten Unternehmen systematisch vorgehen. Wichtige Schritte sind das Festlegen von Verantwortlichen, das Bilden vergleichbarer Mitarbeitergruppen und die Auswahl passender Erhebungsmethoden (z. B. Fragebögen, Interviews oder moderierte Workshops). Die Beschäftigten sollten aktiv eingebunden werden – sie kennen ihre Arbeitssituation am besten. Transparent kommunizierte Abläufe und gesicherte Anonymität der Befragungen schaffen Vertrauen. Zudem schreibt das Arbeitsschutzgesetz vor, dass jede PGBU dokumentiert wird und die Wirksamkeit ergriffener Maßnahmen überprüft wird. Ohne dieses Nachsteuern verpufft der Effekt: Bleiben Verbesserungen aus, fühlen sich Mitarbeiter nicht ernst genommen und das Betriebsklima kann sich sogar verschlechtern. Gerne

Vorteile einer konsequenten PGBU

Eine fundierte psychische Gefährdungsbeurteilung zahlt sich für Unternehmen mehrfach aus. Sie führt zu nachhaltigen Verbesserungen der Unternehmenskultur: Firmen, die frühzeitig auf psychische Belastungsfaktoren eingehen, verzeichnen oft geringere Fluktuation, höhere Mitarbeiterbindung und weniger krankheitsbedingte Ausfälle. Ein gesundes Arbeitsumfeld fördert darüber hinaus Kreativität, Produktivität und Innovationskraft. Deutlich weniger Fehlzeiten bedeuten geringere Kosten – ein Vorteil, der sich direkt im Unternehmenserfolg niederschlägt. Insgesamt ist die PGBU nicht nur eine rechtliche Pflicht, sondern eine strategische Investition: Gesunde Mitarbeiter bleiben motiviert und leisten mehr.

Herausforderungen herkömmlicher PGBUs

In der Praxis bleibt die PGBU jedoch oft eine Formalie: Studien zeigen, dass nur etwa die Hälfte der Firmen überhaupt eine PGBU durchführt. Häufig wird lediglich der Ist-Zustand dokumentiert, ohne dass wirkungsvolle Folgemaßnahmen ergriffen werden. Das führt schnell zu Frust: Erwartete Verbesserungen bleiben aus und die Motivation sinkt. Erfolgreich ist eine PGBU nur mit echtem Engagement von Geschäftsleitung und Führungskräften. Ein Steuerungsgremium, transparente Prozesse und gesicherte Anonymität sind weitere wichtige Erfolgsfaktoren.

Bloomindos ganzheitlicher Ansatz: Von der Analyse zur konkreten Veränderung

Bloomindo geht bewusst über die reine Pflichtübung hinaus. Wir erfassen nicht nur psychische Belastungen systematisch – die gewonnenen Erkenntnisse fließen direkt in unsere Maßnahmen zur Förderung der mentalen Gesundheit am Arbeitsplatz ein. Damit verbinden wir die PGBU nahtlos mit konkreten Interventionen: Die erhobenen Daten sind kein Selbstzweck, sondern Ausgangspunkt für wirksame Veränderung.

Konkret heißt das: Auffälligkeiten, die im Rahmen der PGBU zutage treten – z. B. Hinweise auf Überforderung in bestimmten Abteilungen oder Kommunikationsprobleme in einzelnen Teams – bestimmen bei uns die inhaltliche Ausgestaltung der Folgeangebote. In betroffenen Bereichen setzen wir gezielt Resilienztrainings, Team-Workshops oder 1:1-Coachings ein, um nicht nur Symptome zu mildern, sondern Ursachen zu bearbeiten. Unsere psychologischen Fachkräfte analysieren die Belastungsmuster, passen die Workshopinhalte entsprechend an und ermöglichen so eine passgenaue, bedarfsorientierte Umsetzung.

Individuelle Lösungen: Resilienztraining, Workshops, Coaching

  • Resilienz-Workshops (Resilienztraining): In kleinen Gruppen (6–10 Personen, zwei Termine à 2 Stunden) vermitteln zertifizierte PsychologInnen effektive Strategien zur Stressbewältigung. Die Inhalte richten sich dabei gezielt nach den im Unternehmen identifizierten Belastungsfaktoren – etwa Multitaskingdruck, emotionale Erschöpfung oder gestörte Teamprozesse.
  • Coaching für Führungskräfte: Unsere halbtägigen Workshops (4 Stunden) richten sich speziell an Führungskräfte. Auf Basis der PGBU-Ergebnisse schulen wir den Umgang mit den typischen Belastungsmustern ihres Teams und vermitteln praxisnahe Werkzeuge für gesunde, wertschätzende Führung.
  • Psychologische 1:1-Coachings: Ergänzend bieten wir vertrauliche Einzelberatungen per Video an. Diese Coachings ermöglichen es Mitarbeitenden, persönliche Stressquellen im vertraulichen Rahmen zu reflektieren – häufig ein entscheidender Baustein im Veränderungsprozess nach der PGBU.

Durch die direkte Verknüpfung von PGBU-Ergebnissen mit unseren praxisnahen Angeboten – Resilienztraining, psychologische Coachings und Führungskräfte-Workshops – ermöglichen wir eine gezielte, bedarfsorientierte Unterstützung für einzelne Teams. So wird aus der Gefährdungsbeurteilung ein wirksamer Veränderungsprozess: individuell wirksam, unternehmensweit spürbar.

*Hinweis: Gesetzliche Anforderungen können sich ändern. Dieser Artikel dient ausschließlich allgemeinen Informationszwecken, erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit oder Richtigkeit und stellt insbesondere keine Rechtsberatung dar.